本报记者 董蕊 通讯员 高培

近年来，禹州市农信联社围绕现代银行“六项机制”建设，全面推进经营机制转换，从职工薪酬分配这个“痛点”入手，打破平均分配的“大锅”，端起了量化考核的“饭碗”。通过3年的探索努力，禹州市农信联社确定了“三类三线五级全员等级管理”模式，建立了“以岗定薪、薪随岗动、薪随绩变”的薪酬管理体系，等级能上能下，薪酬能高能低，人员能进能出……在根本上实现了员工“从要我干到我要干”的转变，全面激发了队伍活力。

等级能上能下

建立全员等级评定考核机制

为进一步创新管理方式，禹州市农信联社出台了《基层信用社经营管理考核办法》《信用社中高管及员工绩效薪酬考核办法》等一系列办法，全面推行“三类三线五级全员等级管理”。禹州市农信联社将26家信用社分成3类管理，分别匹配不同的权限和考评系数；设立客户经理条线、综合柜员条线、机关行员条线等3线，各条线都分5个等级。

禹州市农信联社在定期修订完善等级管理制度的同时，每年年初成立3个条线专业考评组，采取“按月考评、按年定级”的方式，从专业技能、业务管理、服务质效、风险管控、日常管理等多个维度开展考评，并将等级评定作为员工晋升、人才储备、选拔使用的参考依据，实行动态管理，建立能上能下、以绩定级的等级评定机制。

薪酬能高能低

构建高效合理薪酬分配体系

在建立全员等级评定机制的基础上，禹州市农信联社将考评结果运用到薪酬分配中，按照“责权分明、薪级匹配、薪随绩变”的薪酬分配原则，员工薪酬跟所在信用社（部门）经营考核得分和自身等级系数双挂钩。

经过改革，禹州市农信联社不同等级综合柜员之间薪酬最高相差2.5倍，不同等级客户经理之间薪酬最高相差3.4倍，最高等级综合柜员薪酬超过中层副职，最高等级客户经理薪酬赶超中层正职，充分发挥了“按劳分配、按绩取酬”薪酬制度优势，极大地拉开了收入差距，充分激发了员工的工作积极性。

人员能进能出

打通准入退出动态管理渠道

禹州市农信联社打通不同岗位准入退出渠道，构建员工正常流动机制，加快实现员工“能进能出”。

禹州市农信联社对客户经理实行持证上岗制度，客户经理上岗前须通过省农信联社统一组织的信贷岗位资格考试，取得信贷人员从业资格证书，并满足年龄、学历等其他准入要求，方能申请进入客户经理队伍，参与等级评定。等级评定不合格的客户经理将被强制退出；中层信贷副职等级评定为初级或见习的，直接取消职务或职级；在机关工作的员工等级评定成绩低于70分的调整出机关；综合柜员评定成绩不及格的，待岗学习3个月，其间只发生活费，再次评定不合格的调离岗位。

对于日常注重学习取得行业内相关职称、继续教育学历，积极参加各类比赛取得名次的员工，禹州市农信联社在等级评定上给予酌情加分，进一步激励全员鼓足实劲、奋发向上，形成奋发图强、你追我赶、争先进位的良好风气。